Stratégie en matière de capital humain

Changer notre culture pour réaliser nos objectifs stratégiques

La réalisation des objectifs de notre stratégie Play to Win (PTW) passe par la réinvention de nos manières de travailler et la transformation en profondeur de notre culture d’entreprise. Cette transformation est le premier grand chantier que nous devons mener à bien pour nous ouvrir au monde, décomplexifier notre organisation, alléger la bureaucratie et gagner en pertinence et en efficacité, tout en nous plaçant du point de vue de nos collaborateurs et de nos clients. Nos collaborateurs sont passionnés par ce qu’ils font et nous souhaitons créer une entreprise où ils peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes et être performants.

Sanofi a identifié quatre comportements Play to Win qui, appliqués à l’échelle individuelle, devraient conduire tous les collaborateurs à suivre la même direction et à devenir les acteurs d’un vrai changement :

  • Se dépasser : prendre des risques calculés, sortir de sa zone de confort et hiérarchiser implacablement ses activités.
  • Passer à l’action : se concentrer sur les résultats plutôt que sur l’activité, réaliser ses priorités.
  • Agir dans l’intérêt des patients et des clients : libérer des budgets pour développer le portefeuille et améliorer les résultats pour les patients.
  • Penser dans l’intérêt de Sanofi avant tout : privilégier les intérêts de l’entreprise sur ses intérêts personnels ou ceux de son équipe, aider ses collègues à améliorer les chances de succès de leurs projets.

Nos ambitions 2025 pour nos collaborateurs

L’organisation des ressources humaines de Sanofi sera un partenaire stratégique de ce changement de culture. Notre nouvelle stratégie sera articulée autour de quatre axes étroitement alignés sur les priorités de l’entreprise.

Nous souhaitons que nos collaborateurs travaillent…

…dans une organisation saine

Sanofi doit devenir une organisation agile et compétitive avec des lignes de responsabilité claires pour répondre aux besoins des patients et du marché. En 2021, nous avons lancé avec succès les nouvelles entités Santé Grand Public, Médecine Générale et EUROAPI. Nous allons anticiper les compétences dont nous avons besoin, en mettant plus particulièrement l’accent sur le digital, et nous donner les moyens de les acquérir. Nous devons développer un portefeuille de talents de haut niveau pour les plans de succession aux postes clés et pour garantir notre futur succès.

…avec un parcours professionnel enrichissant.

Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises se livrent une véritable guerre des talents. Pour attirer et retenir les meilleurs éléments, nous devons créer des parcours professionnels stimulants, offrir des opportunités de carrière hors normes, et insuffler un sentiment d’appartenance.

Nous souhaitons bâtir une culture gagnante…

L’ancrage des nouveaux comportements Play to Win à tous les niveaux de l’organisation permettra de déployer la nouvelle culture d’entreprise essentielle à la motivation de nos équipes et à notre succès. En 2021, nous allons intégrer ces comportements aux parcours de nos collaborateurs depuis le recrutement jusqu’à la gestion de la performance, en passant par l’apprentissage, la rémunération et la gestion des talents. Enfin, nous modernisons les conditions de travail, tant en termes de flexibilité et d’agilité que d’aménagement des espaces de travail.

Programmes de développement de Sanofi

Lancés en 2020, la Sanofi University et le People Development Learning Institute permettent à nos collaborateurs de se perfectionner et facilitent l’émergence de nouveaux talents et leaders.

En savoir plus : chapitre 4.2.1 du Document d’enregistrement universel 2020

…et gagner le pari de la diversité.

Pour mieux performer, l’entreprise doit tirer pleinement parti de la diversité de ses collaborateurs et partenaires. Les avantages opérationnels et sociétaux que représentent la diversité des effectifs et la promotion de l’inclusion ne sont pas négligeables et s’il est vrai que nous avons réalisé des progrès en matière de parité hommes-femmes, de nombreuses autres dimensions de la diversité requièrent notre attention. Nous allons également renforcer nos relations avec les communautés que nous servons, notamment en prenant mieux en compte leur diversité dans les essais cliniques, en diversifiant nos panels de fournisseurs et en faisant participer toutes les équipes de leadership locales à des projets communautaires.

COVID-19 : Protéger nos collaborateurs pendant la pandémie

Notre réseau interne Santé, Sécurité et Environnement, ainsi que nos comités de crise global et locaux ont coordonné les plans de continuité des activités, organisé le déploiement du télétravail et adapté les conditions de travail sur place de près de 70 % de nos collaborateurs, principalement ceux rattachés à la R&D, à la fabrication et à la distribution, afin d’assurer la sécurité et la santé de tous.
 
Nous avons créé des outils en ligne et élaboré des lignes directrices pour les collaborateurs en télétravail, comme des conseils de santé physique et mentale, ainsi que des guides pour le retour au travail en présentiel et des conseils sur les activités et déplacements professionnels, adaptés à la situation locale.

Pour s’adapter aux nouvelles contraintes, nos équipes ont également développé des solutions d’apprentissage numériques qui ont permis à plus de 25 000 collaborateurs de suivre des formations en ligne en 2020, soit une hausse de 9 % par rapport à 2019.